The New Economics / W. Edwards Deming / 1993 / kitap özeti

Bir çukurdayız ve ancak dışarıdan bir yardım bizi çıkarabilir. 

Ticaret gereklidir, kalite şarttır, doğal kaynaklarımızı ve insanlarımızı maalesef tüketiyoruz. Sıradan işler uzak doğuya gitti, ABD de katma değerli işler yapılmalı, bunun için de eğitim kritik önemdedir. İşi iyi veya ucuz yapmak yetmez, inovasyon gerekir. 

Sıfır hata hiç üretim yapmayınca da sağlanır!

Kalite üst yönetimin sorumluluğudur, devredilemez! 

Yönetimdeki değişmesi gereken hatalı davranışlar:

• Kısa vadeli değil, uzun vadeli plan yapın,
• Personel/departmanlar arasındaki sıralamayı, ödülleri iptal edin (yardımlaşmayı değil, rekabeti besler, demoralize eder),
• Teşvikleri, primleri iptal edin (hava güzel diye hava durumu sunucusunu ödüllendirmeyin),
• İşinizi bir sistem olarak yönetin, iletişimi iyileştirin ve sürekli öğrenmeyi sağlayın,
• Departmanları değil, tüm sistemi optimize edin (süreçler birbirine bağımlıdır),
• Sadece hedef koymak yetmez, yöntem de belirleyin (süreci iyileştirin),
• Değişkenliği anlayın, doğal ve özel sebeplerini ayırt edin (sorunların %94 ü yönetimin sorumluluğundaki sistemden ve %6 sı özel sebeplerdendir),
• Kalite üst yönetimin sorumluluğudur (yönetebilmek için ölçmeye gerek yok! İşinizi yapın! Genel algıya aldanmayın)

Eğitim sistemi ve hükümetin de sanayi kadar dönüşüme ihtiyacı vardır. Sistem, ortak bir amacı ve karşılıklı ilişkileri olan birimlerin oluşturduğu ağ yapısıdır. Amaç nettir ve birimler bunu açık seçik bilir. Birimlerin amaca ulaşmak için katkısı tanımlanmıştır. Yönetim birimleri aynı amaç için işbirliğiyle yönetir. Sistemin çerçevesi yönetimin takdiridir, zamanla değişebilir. Sistem kendi kendini anlayamaz, dış yardım almalıdır. Rakipler de sisteme dahil edilebilir. Parçalar için en iyi olan bütün için en iyi olmayabilir. En iyi parçaları bir araya getirdiğinizde en iyi bütünü elde edemeyebilirsiniz.

Organizasyon şeması yerine görevlerin belirtildiği bir akış şeması işi kavramak için daha yararlıdır. Organizasyon şemasının aksine akış şeması bölünmeleri artırmaz, birleştirir, yardımlaşma zemini hazırlar. Görev tanımı nelerin yapılacağını sıralamak yerine "neden yapıldığını", bunun "amaca ne katkısının olduğunu" açıklamalıdır.

Yönetici her insanın biricik olduğunu anlamalıdır. Yöneticinin psikoloji bilmesi çok yararlıdır. İçten gelen / dıştan gelen motivasyon farkına dikkat edilmelidir. Güzel olanı içsel motivasyondur ancak eğitim/iş hayatı bu yönümüzü ziyadesiyle törpüler. Buz hakkında çok şey bilebilirsiniz ama henüz suyu görmemiş olabilirsiniz. Lider dönüşümü gerçekleştirir, kendini buna mecbur hisseder, pratiktir. Dönüşümden sonra "Müdürün" rolü de değişir:

• Çalışanlarına sistemi anlatır,
• çalışanlarına sistemin birimlerini ve ilişkilerini anlatır,
• çalışanların birbirlerinden farklı olduğunu anlar,
• öğrenir, öğrenme fırsatı hazırlar,
• yargılamaz, koçluk eder,
• her aykırılığa tepki vermez, stabil sistem (doğal değişkenliği) algısı vardır,
• yönetme becerisini artırmaya gayret eder,
• gruptan özel sebep sayılacak kadar ayrı düşenleri fark eder, ilgilenir, yardımcı olur,
• güven ortamı sağlar, mükemmeliyetçi değildir,
• rekabet yerine dayanışmayı teşvik eder,
• PUKÖ döngüsünü uygular

Yaygın 2 hata var:

• Doğal değişkenlikten kaynaklanan bir sonuca özel değişkenlikmiş gibi müdahale etmek,
• Özel değişkenlikten kaynaklanan bir sonuca doğal değişkenlikmiş gibi müdahale etmemek

Kırmızı boncuk deneyinden çıkarılacak dersler:

• Sistem stabildir, Yaşanan değişkenlik "doğal"dır, özel sebep yoktur.
• Sonuçlara göre kişileri ödüllendirmek / cezalandırmak işe yaramaz.
• Deneydeki işçiler suçlu değil, kurbandırlar.
• Giren malzemedeki hata oranı, çıktıdaki hata oranıyla ilişkili değildir.

İlk iş süreci stabil hale getirmek, daha sonra ortalamayı doğru konumlamak ve değişkenliği azaltmak gerekir. Değişkenlik hayatın cilvesidir, kaçınılamaz.