Organizasyonların büyüme aşamaları... / Larry E.Greiner' den sadeleştirilerek alınmıştır.

Bir organizasyonun gelişiminde Evrim ve Devrim birlikte görülür. Gelişimde 5 ana boyut vardır:

1. Organizasyonun yaşı (Age of Organization - yatay eksen)
2. Organizasyonun ölçeği (Size of Organization - dikey eksen)
3. Evrim aşamaları (Stages of Evolution - grafikteki düz çizgiler)
4. Devrim aşamaları (Stages of Revolution - grafikteki çalkantılı çizgiler)
5. Sektörün büyüme temposu (Growth Rate of the Industry - grafikteki dikey bölümler)

Organizasyon yaşlandıkça değişim zorlaşıyor.
Organizasyon büyüdükçe değişim zorlaşıyor.
Evrimsel boyut uzun yıllar süren yavaş büyüme halidir, önemli bir sorun çıkmaz, sıçrama da olmaz.
Devrimsel boyut organizasyonun yüzleştiği çelişkiyi çözmek zorunda kaldığı andır. Bugünün çözümleri aynı zamanda yarının sorunları olacaktır.
Sektörün büyüme temposu aşamaların süresini belirler, hızlı büyüyen sektörlerde aşamalar kısa zaman aralıklarında tamamlanır, birinden diğerine hızlıca geçilir.


1.Aşama: Yaratıcılıkla gelen büyüme (evrim)
Kuruluş aşamasıdır, kurucuların tüm dikkati ürün ve müşteri yaratmak üzerinedir. İlişkiler sık ve informaldir. Uzun saatler süresince çalışılır, iyi sonuç ödüldür. Piyasa yakından izlenir. Derken işler büyür...
Liderlik krizi (devrim)
Kadro kalabalıklaşmıştır, üretimle ilgilenilmesi gerekiyordur. Kurucuların hoşlanmadığı yönetsel sorumluluklar belirmiştir. Birinin bu işleri yapması gerekir.


2.Aşama: Hedef (evrim)
Departmental organizasyon kurulur, muhasebe sistemleri başlatılır, bütçe-iş tanımı vb yapılır, iletişim formal hale gelir. Müdürler düşünür, işçiler çalışır....
Otonomi krizi (devrim)
Şefler ve işçiler talimatlardan, prosedürlerden bunalırlar. İnsiyatif kullanabilmek isterler. Otoriter müdürler yetkilerini devretmekte isteksizdir. Üstelik yetki isteyen şefler bu yetkiyi kullanmakta tecrübeli değillerdir. Çalkantılı bir dönemdir.


3.Aşama: Yetki devri = Delagasyon (evrim)
Ademi merkeziyetçi yapılanma gelir. Alt kademelerin yetkileri artar. Kâr merkezleri kurulur, prim verilir. Üst yöneticiler istisna raporlarıyla işleri denetler. Yeni ve yine bağımsız operasyonlar eklenir. İletişim iyice formalleşir, kulaktan kulağa hale gelir....
Kontrol krizi (devrim)
Üst yönetimde kontrolü kaybetme paniği başlar. Bağımsız birimler, firmanın bütünselliğini gözetmeden kendileri için en iyi olanı yapmaya çalışır, kaynak israfı başlar. Lokal optimumların toplamı global optimumu vermez. Organizasyon artık merkezi yapıya dönülemeyecek kadar büyümüştür.


4.Aşama: Koordinasyon (evrim)
Yeni bilgi sistemleri ve işleyişler kurulur. Üst yönetim öncülük eder. Bilgi sistemlerine büyük yatırımlar yapılır. İlişkiler bürokratikleşir, denetim artar, işler yavaşlar. Dolaylı kontrol kadroları şişer, maliyet artar. Kararlar yatırımın geri dönüş (ROI) oranına göre verilir. Bilgi sistemleri merkezileşir. Firma çapında kâr paylaşımı gibi önlemlerle bütünlük sağlanmaya çalışılır...
Haddini aşma krizi (devrim)
Giderek işçilerle müdürler ve müdürlerle genel merkez arasında güvensizlik iklimi oluşur. Bürokrasi yoracak kadar ağırlaşmıştır. Prosedürlere uymak, sorun çözmekten daha önemli olmuştur. Organizasyon artık katı kurallar ve bilgi sistemleriyle yönetilemeyecek kadar büyümüştür.


5.Aşama: İşbirliği (evrim)
Güvensizliği aşmak üzere kişisel işbirliği ön plana çıkar. Takımlar vurgulanır. Sosyal kontrol ve iç disiplin formal ilişkilerin yerini alır. Bu dönüşüm formal sistemi kurmuş olan eski yöneticiler ve formal sistemle yaşamaya alışmış olan şefler için zordur. Problem çözmek için takım gayreti birinci öncelik olmuştur. Farklı departmanlardan katılımla çapraz takımlar kurulur. Genel merkezdeki kontrol kadroları sayıca azaltılır, sahadaki ekiplere kaydırılır, talimat veren değil, danışılan kadrolara dönüşür. Ağdalı formal sistem sadeleştirilir, bilgi sistemi gerçek zamanlı verilerle kararlar için kullanılabilir hale getirilir. Yeni işleyiş ve problem çözümü seçenekleri cesurca denenir....
? krizi (devrim)
Bu aşamada fizyolojik doygunluğa ulaşmış çalışanlar yoğun takım çabası ve yüksek inovatif katkı beklentisinden bunalabilecektir. Henüz adı konmamış bir krizdir. Beklentimiz bu yöndedir. Kimi zaman yüksek tempolu çalışma ve kimi zaman kendini yenileyebilme, hoş vakit geçirip dinlenebilme fırsatları bir arada sunulmalıdır.


Siz bu gelişim sürecinin neresindesiniz?
Çözüm için çok fazla seçenek olmadığını fark ettiniz mi?
Dünün çözümleri, bugünün sorunları oldu. Bugünün çözümleri, yarının sorunları olacak...