Why Motivating People Doesn’t Work . . . and What Does: The New Science of Leading, Energizing, and Engaging / Susan Fowler and Ken Blanchard / 2014 / kitap özeti

 Liderlik insanlara yaptığınız bir şey değildir; insanlarla yaptığınız bir şeydir. 

İnsanlar her zaman motive olurlar. Soru, olup olmadığı değil, neden motive olduklarıdır. 

En yaygın yöntem ödül/ceza sistemidir ancak sonuçları kısa vadeli ve geçicidir. Ödül eylemin nedeni olduğu için, ödül olmadan çalışanın ilgisi sağlanamayacaktır. Motivasyona yaklaşmanın kanıtlanmış daha iyi bir yolu varsa, neden daha fazla lider onu kullanmıyor? a) farkında değiller b) bulgulara inanmıyorlar c) nasıl yapacaklarını bilmiyorlar.

Motivasyon Spektrumu modelinin altı motivasyonel görünümü vardır. Bu görünümler süreklilik arz etmez, herhangi bir zamanda birinden diğerine geçebilirsiniz. Bu 6 görünümün ilk üçü düşük özdisiplin (Self-regulation) ve psikolojik ihtiyaçların (Psychological needs) düşük seviyede karşılanması hallerini temsil ederler: İlgisiz (Disinterested), Dışsal (External), Mecbur (Imposed).

Diğer üçü yüksek özdisiplin ve yüksek psikolojik tatmin halleridir: Hizalanmış(Aligned), Entegre (Integrated), Kalıcı (Inherent).

İnsanları gerçekte motive eden onları suboptimal gösterilen düşük tatmin düzeyinden optimal olarak gösterilen yüksek tatmin düzeyine götüren eylemlerdir:

• Otonomi (Autonomy) sağlandığında çalışanlar ilgisiz görünümünden hizalanmış görünümüne doğru hareket ederler. Değerler ve amaç belirlenmiş, diğer çalışanlarla paylaşılmışken işler yolunda gider.
• İlişkililik (Relatedness) sağlandığında çalışanlar dışsaldan entegreye doğru hareket eder.
• Yetkinlik (Competency) sağlandığında çalışanlar mecburdan kalıcıya doğru hareketlenir.

Benzer şekilde özdisiplini artıran unsurlar:

• Farkındalık (Mindfulness) yaşanan olaylarla çalışanın bunlara tepki vermeden önce durakladığı ara bölgedir.
• Değerler (Values) daha çok firma düzeyinde politika-amaç-hedef-vizyon-misyon-değerler olarak çalışılır, personel bunları büyük ölçüde hatırlar ancak personelin kendi değerleri nelerdir? bu değerler firmanınkiyle örtüşüyor mu? bu konular maalesef ihmal edilir, uyumsuzluklar görülür.
• Amaç (Purpose) insani değerleri yüceltmelidir, soylu olmalıdır. Örneğin gününde teslim etme amacı yerine "müşterimize hak ettiği iyi servisi verme" amacı daha esinlendiricidir.

Motive edebilmek için Liderin süreci önce kendisiyle içselleştirmesi gerekir. Bugünkü görünümünü belirlemeli, gelecekteki görünüm seçilmeli ve dönüşüm sağlanmalıdır. Bundan sonra çalışanlarla konuşmak için hazırlık yapılır, çalışanlara da aynı süreç yaşatılır ve kapanış yapılır. Süreç esnasında problem çözmeye çalışmak, kendi değerlerimizi dayatmak, hızlı değişim için ısrarcı olmak iyi sonuç vermez.

Doğru bilinen 5 temel yanlış:

• Kişisel değil, sadece iş! zamanının çoğunu işyerinde geçiren insanlar için bu sadece iş değildir, basbayağı kİŞiseldir.
• Şirketin amacı para kazanmaktır! Elbette ama önce hizmet edip sonra kazanacaktır. Çalışanlarına ve müşterilerine özen göstermeyen bir şirket para kazanamaz.
• Liderin gücü vardır! Doğrudur ancak bu gücün insanlar üzerinde hakimiyet kurmak - korkutmak için değil, iş ortamını çalışanların kendilerini geliştirirken şirketin finansal hedeflerine ulaşabilecekleri gibi iyileştirmek için kullanmak daha akıllıcadır.
• Önemli olan sonuçlardır! Hedefler çalışanların gelişirken şirketi de finansal amaçlarına götürecekleri gibi değerlere uygun-geliştirici-zorlayıcı seçildiğinde sonuç alınacaktır.
• Ölçemezsen yönetemesin! Sosyal değerlerin ölçümü zordur ancak önemi büyüktür.