Audiobook özeti / 2009 / Jason Ryan Dorsey – (Mayıs 2014)
· Ekonomik durgunluk, işe yönelik farklı tavırlar, 4 kuşaktan insanların aynı anda işyerinde olması ve hatta farklı kuşaktan insanların aynı ekipte olması nedeniyle çok sıra dışı bir zaman dilimindeyiz. Yönetim için büyük bir meydan okumadır, aşılması gereken önemli bir zorluktur !
· Y kuşağındakiler bir etkilerinin olmasını istiyor, ömür boyu istihdam beklemiyorlar, sadece idare edilmeye değil, liderlik edilmesine ihtiyaçları var
· Y kuşağı sayıca diğer kuşaklara nazaran daha kalabalık, daha genç ve tecrübesiz ve müşterilerle ilk temas noktasında olduğu için de riskli
· Y kuşağı içinde bulunduğumuz problemdeki “fırsattır”
· Karakteristik özellikleri uluslararası ölçekte benzerdir, birbirlerini tanımasalar bile “arkadaş” görürler, benzer zamanlarda ve internet nedeniyle sınırları muğlaklaşmış benzer bir coğrafyada doğdular, bireysel farklılıklar elbette var
· İşe yaklaşımları:
· Ömür boyu istihdam gerekmez, eğer kendine uygun hissetmiyorsa şirketten ayrılır, sadakat yılla değil gayretle ölçülür, ana kriter kişisel amaçlarının kurum amaçlarıyla örtüşmesidir
· Büyük beklentilerle ve “ben çektim o çekmesin” ebeveyn tavrıyla yetiştirilmiştir, yaptıklarının sonuçlarına tek başına katlanması gerekmemiştir, hep ailesine sığınabilmiştir
· Sabırsızdır, hemen ister, sonuç odaklıdır, iş tanımı yerine projeye yatkındır, nasıl yapılacağından ziyade ne yapılacağına ilgilidir
· Teknoloji ve iletişime bağımlıdır, sosyal medyadan kopamaz, yüz yüze iletişimde (özellikle daha yaşlı olanlarla) zayıftır, iletişimde çoklu-işlevlidir (multitasking), bir çok medyada yarım bırakılmış yazışma vs vardır
· Farklılıkları zenginlik olarak görür, farklı görüşlere toleransı vardır, bilişsel açıdan çeşitlilik gösterir, yaratıcıdır
· Girişimci olmayı vereceği özgürlük için ister, piyango yerine bir iş sahibi olarak zenginliğe ilgi duyar, hür irade önemlidir
· İlk izlenim çok önemlidir, rahatsız olduğunda tuvalete (rahatsız edilmeden yalnız kalabilmek için) saklanması olasıdır
· Sürekli ve sık aralıklarla geri bildirime ihtiyacı vardır, dikkati dağınıktır, geri bildirimlerin 5 saniye veya 140 karakterlik olması yeterlidir
· Her şeyi nasıl yapacağını bilir ama hiçbir şeyi fiilen yapmışlığı yoktur, okul yıllarında stajyerlik veya kısmi zamanlı işlerde çalışması yararlı olacaktır
· Hayat tarzı işten daha önemlidir, X-kuşağının aksine işine değil, özeline bağlıdır, sosyal ağına güven duyar
· Kuşak tanımları
· Olgunlar (Matures) : 1946 dan önce doğanlardır. Büyük buhran, iki dünya savaşı, büyük yıkımlar, Pearl Harbour gibi büyük travmalar, askeri kökene yakınlık, görev ve onur hissi, tasarruf refleksi, geri dönüşüm ve değerlendirme dürtüsü, yokluk, yavaşlık, sabır, iyi dinleyici, sadık, Y-kuşağı için en güvenilir insanlar
· Doğurganlar (Baby boomers) : 1946 – 1964 arası doğanlardır. Soğuk savaş, ayda ilk insan, insan hakları hareketi, işkoliklik, uzun saatlerle çalışmaya yatkınlık, her zaman meşgul, kestirmecilikten hoşlanmayan, azimle gayret edildiğinde yükselmenin mümkün olduğuna inanan, teknolojiye mesafeli, adam yerine konmaktan ve fark edilmekten hoşlanan insanlar
· X-Kuşağı (Gen X) : 1965 – 1976 arası doğanlardır. Watergate gibi politik skandallar, kişisel bilgisayar (PC) çağı, doğurganlar işlerinden ayrılmadıkları için kariyerleri arada sıkışıp kalan, taşeronlaştırmayı ve fasona çıkışı gören, kadro indirimlerini yaşayan, çöken hükümetlere şahit olan, daktilodan klavyeye geçen, Olgunlar kadar sadık yaradılışlı olmayan, kurumlardan ziyade liderlere bağlılık duyan, işte devamlılık için vasıflı olmak gerektiğine inanan insanlar
· Y-Kuşağı (Gen Y) : 1977 – 1995 arası doğanlardır. İnternet, 11 Eylül travması, nüfus bakımından en kalabalık kuşak, hayal edebildiğin her şeye sahip olabileceğin inancı, sonuca odaklılık, sadece bugünde yaşayan uzun vadeden yoksun miyop bakış açısı, sadakatsiz, oldukça yetenekli, yaratıcı, ailesine bağımlı, teknolojiyle yapışık insanlar
· Aradakiler (Casters) : Kuşakların sınırlarına 5 yıl yakınlıkta olanlar, kuşaklar arası geçiş yapan karma profiller
· Kuşakların ortak özellikleri
· Ebeveyn tarzı : Doğurganlar 18 yaşına geldiklerinde çalışmak, evlenmek, askere gitmek zorundaydılar, tek başlarına hayata devam edebilmeleri beklenirdi. En alttan başlayacaklardı ve zaman içinde yeterince iyi olanlar yükseleceklerdi. Y-Kuşağındakilerin okul paralarını aileleri ödedi, okul bitince çalışmak zorunda değillerdi, aileleri onları bekliyordu. Yetişkin gibi davranmaları kabaca 30 lu yaşları buluyordu. Çok uzun ve yetişkinlikle geçişen bir ergenlik (adultosance) dönemiydi.
· Teknoloji : Gençleştikçe teknolojiye yatkınlık ve yakınlık artıyor
· Ekonomi : Olgunlar yokluk görenlerdi, tasarruf odaklıydılar. Y kuşağı kolay başarı, başarı=para, ebeveyn parasını harcamayı normal görmek, kafaları karışık, dikkatleri dağınık, hayat arkadaşı bulmakta beceriksiz, kararsız
· Uzun vadeli bakış : Gençleştikçe vade kısalıyor, miyopluk artıyor, sadece anı yaşama dürtüsü öne çıkıyor
· Y kuşağının işinize etkisinin parasal boyutu nedir ?
· Y kuşağındaki personel sayısı X ortalama brüt giydirilmiş maliyet = Kurumunuzun Y kuşağındaki yatırımı
· Bunu kurumunuzun yıllık cirosuyla veya yıllık işçilik maliyetiyle karşılaştırın. Önümüzdeki 5 yıl için projeksiyon yapmaya çalışın.
· Y kuşağındakileri kuruma çekmeli, verimli olmayı öğretmeli ve kurumda tutabilmeyi başarmalıyız.
· Y kuşağını kuruma çekebilmek : İşe alım sürecinizi farklılaştırın, çevrimiçi (online) veya yüz yüze veya başvuru formu kullanılabilir.
· Eğlenceli / Zorluk içeren (challange) / Yaratıcı / Fırsat veren / Etik / Girişimci / Hayat tarzı / Çeşitlilik / Teknoloji / Misyon
· Kişiselleştirin; sevdiklerin / sevmediklerin gibi sorular sorun, info@ değil kişisel posta adresi kullanın
· Onları fark edin, değer verin. Başvuru karşılığında indirim kuponu vs önerin.
· Eğlenceli olsun; beklerken TV de müzik programı izleyebilsin, dijital kamerayla serbest foto getirsin, yarışma olsun,…
· Çalışanlarınıza web siteniz üzerinde blog yazma fırsatı verin, neler yaptıklarını, neler öğrendiklerini paylaşsınlar.
· Grup halinde başvurulara fırsat yaratın.
· Başvuruyu sadeleştirin.
· Farklı bir işe alım süreci için düşünün, deneyin, aceleye getirmeyin, zaman ayırın.
· Web sitenizi Y-kuşağına uyumlu yapın
· Standart ve ilgisiz tüm fotoğrafları kaldırın, çalışırken mutlu görünen gerçek insanların fotoğraflarına yer verin.
· Çalışanların kısa video röportajlarını koyun
· Sosyal medyada kolayca erişilebilen ve işe almaya yetkili küçük bir ekip kurun, promosyon değildir, sorulara samimi cevap versinler
· Sade ve özet bir firma tanıtımı hazırlayın. Geçmişten bugüne ürün resimleri, sektör veya firma hakkında bilmedikleriniz (10 adet Doğru / Yanlış sorusu) yarışması düzenleyin
· Firmanın değerlerini ve misyonunu web sitenizde ilan edin, örnekler verin. Ana sayfada ve iş başvurusu sayfasında görünür yapın.
· Sanal firma turu yaptırın. Birinci gün simülasyonunu sanal olarak yaşamalarına fırsat verin. Şeffaf olun.
· Çalışanların firma içinde yükselebildiğini açıkça belli edin.
· Potansiyel başvuruları açık pozisyonlarınıza doğru yönlendirin; ilgilerini sorun, güçlü / zayıf yanlarını sorun, tecrübe ve eğitim detayı isteyin ve bunlara uygun pozisyonu önerin. Başvuranların kişisel filtrelerini oluşturmalarına izin verin, uygun pozisyon açıldığında otomatik eposta gönderilmesini sağlayın.
· Mevcut Y-kuşağı çalışanlarınızdan web siteniz hakkında görüş alın, arkadaşlarının geri bildirimlerini toplamalarını isteyin, hoşlarına giden başka firmaların web sitelerini referans vermelerini sağlayın.
· İşe başvuru linkinizi mümkün olan her yere (web, e-postalar, ürün ambalajları, antetli kağıtlar, kataloglar, sosyal medya, SMS, duvarlar, …) yerleştirin.
· Web başvurusu yapanlar arasında ödüllü yarışma düzenleyin.
· Ücretsiz bir hatla SMS gönderenlere otomatik olarak iş başvurusu linki gönderin. Başvuru halinde sonraki adımları, firma haberlerini, okuma listelerini,… öğrenilen numaraya göndermeye devam edin.
· Başvuruyu kolaylaştırın, kaleme gerek kalmasın, Y-kuşağındakiler hangi durumlarda, ne zamanlarda başvuruyor gibi ayrıntılara dikkat edin.
· Başvuru süreci için yardımcı olun. Mülakatta nasıl davranılması gerektiği konusunda ipuçlarını başvuru formunun arkasına yazın
· Mülakatta onları nasıl ödüllendirmenizi veya uyarmanızı beklediklerini sorun,
· bitirdikleri en uzun aktiviteyi ve sebebini anlatmalarını isteyin,
· en son kişisel gelişim çabalarını öğrenin,
· kendi insiyatifiyle verdikleri kararları araştırın,
· bu kararın sonucu iyi veya kötüyken neler olduğunu sorun,
· bu tecrübeden çıkardıkları dersleri anlamaya çalışın
· Paranın ötesinde bir değer sunun
· Y-kuşağındakiler için anlamlı ve kişisel hedefine uygun bir amaç, paradan daha önemli
· İş teklifinizi antetli bir kağıtla yapın, böylece ailesine ve arkadaşlarına gösterebilsin
· Kişiye özel ekspres kuryeyle gönderin ki, kendini önemli hissedebilsin.
· Sağlanan faydaları sade bir şekilde anlatın, örnekler verin.
· Birinci günden itibaren hangi şartlarla kariyerinin ne yönde gelişeceğini gösterin.
· Aşılması gereken bazı zorlukları görmelerini sağlayın.
· Karşılıklı (siz ve o) sorumluluklarınız için mutabakata varın.
· Kişi olarak ona değer verdiğinizi hissettirin ve bu teklifin “ona özel” olmasını sağlayın.
· Y-kuşağı için ilk gün çok önemlidir:
· Bu kuşaktakiler “olağanüstü başarılı olacaklarına” inandırılmıştır, ilk gün bunu deneyecektir
· Nasıl yapılacağını “elbette” biliyorlardır ama hiç sahiden yapmamışlardır, ilk gün bunu da deneyecektir
· Her konuda çok hızlı karar verdikleri için “bırakma” kararını da aynı hızla verebilirler, ilk gün aşılması gereken bir engeldir.
· Hiç kimseyi Pazartesi günü başlatmayın, Cuma gününü tercih edin, hafta sonunda arkadaşlarıyla tecrübesini paylaşmasına olanak verin.
· Sıcak bir karşılama yapın, mevcut liderlerden biriyle tanıştırın, liderin yeni başlayana ismiyle hitap etmesini sağlayın, kendi yaş grubundan biriyle gezdirin, öğle yemeğinde yalnız bırakmayın.
· Başlangıç gününden önce elinde olacak şekilde firmanın genel kurallarını ve kültürünü tanıtan bir sunum gönderin. Kılık kıyafet, yakındaki lokantalar, toplu taşıma bilgileri, sosyal fırsatlar, yan faydaların örnekleri,…. Gayrı resmi bir el kitabını eğlenceli yapabilmek için mevcut Y-kuşağı çalışanlarınıza danışın.
· Üzerinde ismi yazılı bir kutu kartviziti ilk gününde verin.
· Bir firmada her yeni başlayana küçük bir bitki verildi, birlikte fotoları çekilip ofise asıldı, bu geleneksel hale geldi, bir ofise gittiğinizde resimdekinden büyük bir bitkiyle karşılaştıysanız kıdemli bir çalışanla birliktesiniz anlamını doğurdu.
· Özgün ve samimi-saygılı bir tavırda kalın.
· Bir iş tanımı verin ve bu tanıma uyan kişiyi bulup, onunla bir foto çektirmesini isteyin. Başardıkça başka birini daha verin ve böylece tüm organizasyonla tanışmasını sağlayın. Bir yandan da prosesi görmüş olacaktır. Son aşamada kendisini bu organizasyonda konumlandırmasını isteyin ve “işini yeterince iyi yapamazsa neler olabileceğini” sorun.
· Kılavuz olarak gerçekten kurumda işlerin nasıl yürüdüğünü bilen birini ayarlayın, hataları başından önlemiş olursunuz.
· Bir an önce işin içine girmelerini sağlayın.
· Oryantasyon
· İlk 5 dakika önemlidir. Mümkün olan hallerde powerpoint yerine youtube tercih edin.
· Öğrenme karakteristikleri : çok kısa süreli konsantrasyon, interaktif, öğrendikleriyle somut sonuç elde edebilme arzusu
· Bireysel eğitim tercih edilmelidir. Grup olacaksa, katılımcılarla önceden eposta adreslerini paylaşın.
· Sadakati için kuruma hem duygusal hem de mantıklı olarak bağlanması gerekir.
· Vizyon-misyon ile bağ kurmasını sağlayın.
· Yaratıcı ve özgün geri bildirim alabilmek için açık uçlu soruları tercih edin.
· Performans değerlendirme prosedürünü net olarak anlatın. Önümüzdeki bir yıl için hedeflerini sorun, yazmalarını isteyin, bir kopyasını alarak kendilerine geri verin.
· Hediyeler dağıtın; tshirt, sticker, kahve kupası, sıcak-soğuk içecek olanağı, …
· Eğitim / oryantasyon sonrasında sertifika, foto, ürün minyatürü, .. verin.
· Başlamadan önce maddeler halinde eğitimin amacını özetleyin.
· Kültür, neyin bu kurumda normal sayıldığıdır. Önümüzdeki 5 yıl için vizyonu gösterin, nasıl ulaşacağınızı anlatırken değerlerinizle ilişkilendirin, somut ve ölçülebilir hedefler koyun.
· Başarıyı tarif edin.
· Y kuşağına işe alıştırmak..
· Görev yerine zorlukları tarif edin. “dosyaları alfabetik sıraya sokalım” demek yerine “bu dosyaları hiç hatasız ne kadar zamanda alfabetik sıraya sokabilirsin?” demeyi deneyin.
· Fikirlerini sorun. Daha hızlı, daha iyi, daha akıllıca bir iş için yardım isteyin.
· Sıradanlığı, zafere dönüştürün. Büyük projeleri kolay odaklanılabilen, küçük, sürekliliği olan ve ölçülebilen adımlara bölün.
· Kısa mesajlarla veya kısa süreli ama sık sık iletişimde kalın.
· Bir sorun çıktığında kime ulaşılacağını açıkça belirleyin.
· Size ulaşılması uygun olan gün ve zamanları önceden söyleyin.
· En uygun ve doğru cevabı almadan iletişimi kesmeyin.
· Her zaman acil durumlarda haber verilecek ilk kişi olmaya çalışın.
· Y-kuşağındaki çalışanlarınızdan birine tüm firmayı “olan bitenler hakkında” düzenli olarak haberdar etme görevi verin.
· Performans değerlendirmelerini aylık yapın. Başarı kriterlerini net belirleyin. Değerlendirmede 5-7 nokta hakkında konuşun. Görüşmeniz yüz yüze ve kişisel olsun, değerlendirme puan tablosu tutun ve bir nüshasını kendisine verin. Değerlendirme takviminize hassasiyetle uyun. Önerileriniz kişiye özel, konuya özgü, eyleme çevrilebilecek ve ölçülebilir olsun. Kendisinden bir dahali değerlendirmeye kadar geliştirmek istediği 2 konuyu yazıp size vermesini isteyin. Açılışta ve kapanışta olumlu konuşarak sandviç tekniğini kullanın.
· Y-kuşağı için “yeterince iyi” yeterli değildir.
· Y-kuşağındaki çalışanları geliştirmek
· Y-kuşağındaki çalışanlarınızın mevcut işleri nelerdir ? Bu işler için hangi beceriler gereklidir ? Bunlar kısa vadeli geliştirme amaçlarıdır.
· Y-kuşağındaki çalışanlarınız 5-10 yıl içinde yapacakları işler nelerdir ? Uzun vadeli liderlik becerileridir.
· Son 12 ay içinde açılan kadroların ne kadarı Y-kuşağındaki çalışanlarca dolduruldu ?
· Y-kuşağındakilerde iletişimi geliştirmek
· Bire bir konuşmalar: İki kişilik bir takıma 90 saniyede anlatılması gereken 4 konu verin. Konular kendi kişisel deneyimleriyle veya işle ilgili olabilir. Bu süre zarfında sürekli göz temasında olmalarını ve süreyi her birine 45 saniye düşecek şekilde kullanmalarını isteyin. Dolayısıyla kimse not tutamayacaktır. Süre bittiğinde her biri, diğerinin önemli noktalarını tekrar edebilmelidir. Böylece dikkatini toplamayı ve sahiden dinlemeyi pratik edebilirler. Daha sonra grup önünde tecrübelerini paylaşmalarını isteyin, böylece grup önünde konuşma pratiği de yapmış olurlar.
· Grup önünde konuşmalar : 3 dakikalık sürelerle başlayın ve 5 dakikaya doğru giderek artırın. Bir konuyu araştırmasını ve canlı dinleyicilere anlatmasını isteyin. Bir iş toplantısında söz almasını sağlayın.
· Çevrimiçi konuşmalar : PC ve mobil cihazlarında otomatik gramer kontrollerini açık tutmalarını sağlayın. Bcc (gizli kopya) uygulaması kişisel değildir, profesyonel değildir, kabalık sayılır, spam veya virüs bulaşma riskini artırır; bundan sakının. Mutlaka konu satırını kullanın ve konunun sahiden net olmasına dikkat edin. Gerçekten gerekmedikçe “Tümünü Yanıtla” yapmayın. Kişisel veya eğlenceli mesajları iş e-posta adreslerine atmayın. Gülen yüz, ünlem vb işaretleri abartılı kullanmayın.
· Kağıt üzerinde : Amaca uygun formatı kullanın. Biten yazınızı yüksek sesle okuyun. İyi olduğunu bildiğiniz yazılarınızı ileride referans olabilmesi için bir dosyada toplayın.
· Takım çalışması : Kolaydan zora doğru yönlendirin, ilk ekibi Y-kuşağındaki çalışanınızı sevenlerden oluşsun. Daha sonra farklı yaşlarda, kızlı erkekli, farklı lokasyonlarda, farklı görüşlerde, zıt görüşlerde olanlarla aynı ekiplere yerleştirin.
· Problem çözümü : Y-kuşağındaki çalışanlarınızı fırsatları araştırmak için cesaretlendirin. Beyin fırtınası duvarı oluşturabilirsiniz, yoğun trafik olan bir yere konumlandırın, herkese açık olmasını sağlayın. Yenilik (innovation) firmanın standardı olmalıdır.
· Parlak fikir yarışması : çalışanlara fikirlerini üst yöneticilere sunmak üzere 3 dakikalık süre verin. Maddi ödüller belirleyin. Kazanana fikrini uygulayabilme şansı verin.
· Yenilik Yarışması : Katılan ekiplere gerçek bir problem verin. Ekipler 1000 kelimeyi geçmeyen bir rapor hazırlasın. Raporda problemin doğru anlaşıldığı, gereken kaynakların listesi, çözüm önerisi ve performans ölçüm kriteri yer alsın. Kazanan ekip için küçük bir maddi ödül olsun, kalabalık bir grubun önünde kutlansın, yönetimin desteğiyle çözümü gerçekleştirme sorumluluğu verilsin.
· Okuma alışkanlığı : 50 kitaplık bir okuma listesi oluşturun. Bu listeden bir kitap okuyan, 3 sayfalık bir kitap özeti çıkaran ve işteki yansımasını yorumlayabilen çalışanlara 50 USD ödül belirleyin. Ödülü 30 günlük izleme dönemi sonrasında işteki yansımanın teyit edilmesi halinde ödeyin. Kitaba ek olarak podcast, video, ses kaydı, web sitesi (www.ted.com gibi) de yapabilirsiniz.
· İş yerinde profesyonelliği geliştirirken
· Sahip olduğunuz işe göre değil, sahip olmak istediğiniz işe göre giyinin.
· Kimleri tanıdığınız, ne kadar ileriye gidebileceğinizi belirler.
· Çevrimiçi sitelerdeki profilinizi güncel tutun.
· Etik, kimse bakmıyorken ne yaptığınızdır. Onlara “annen bilseydi ne derdi?” diye sorun, farklı bakış açılarıyla veya farklı zamanlarda bakıldığında ne olacağını örnekleyin.
· Pratik yaptırın. Satıcı – müşteri olarak rol dağıtın, daha sonra rollerini değiştirin. Bir firmadaki uygulama: Yönetici mağazaya gider, sırada diğer müşterilerle birlikte bekler, sırası geldiğinde Ykuşağındaki kasiyere bir müşterinin aklına gelebilecek türlü çeşit soruları sorar, ayrıca firmanın misyonu-vizyonu-tarihçesi gibi konuları da sorar, diğer müşterilerin önünde bu konular tekrar edilmiş olur, kasiyere not verir.
· Y kuşağındaki çalışanlarınızı rakip firmaların mağazalarına alışverişe gönderin, deneyimlerini paylaşmalarını isteyin.
· Y kuşağındaki çalışanlarınızı beraberinizde önemli toplantılara veya şirket dışındaki aktivitelere götürün. Önceden önemli noktalar, giyim, tavır vb hakkında bilgi verin. Öncesinde beklentilerini sorun, sonrasında gerçekleşmesini değerlendirin. Deneyimini arkadaşlarıyla paylaşmasını isteyin.
· Y kuşağındaki çalışanlarınızdan birini sektörel bir ödüle aday gösterin.
· Günün Yöneticisi Programı : bir günlük yöneticilik fırsatı verin, en iyi günübirlik yönetici yarışması yapın, gün boyunca yakınında olun, öğle yemeğinde ilk geri bildiriminizi verin, akşam son geri bildirimi verin. Yapıcı olun. Fiilen bu olanağı sağlayamıyorsanız bunu simülasyon veya vaka analizi olarak deneyin.
· Liderlik Geliştirme Programı : üniversiteden başlayın, seçici olun, katılımcılara değişen görevler, değişen lokasyonlar verin, problem çözümünde eğitin, yönetici birifingi için eğitin, gerekiyorsa yakınınızdaki okullardan, danışmanlık ve eğitim firmalarından yardım alın.
· Ykuşağını ödüllendirmek
· En iyi ödül en kişisel olanıdır.
· Düşünsel (logical) ödül maddi olanlardır. Duygusal (emotional) ödül bir amaca ulaşmaktır.
· Maslow’ un hiyerarşisi takip edilebilir.
· İltifatlarda standart baskılı (kişisel olmayan) malzemeleri tercih etmeyin.
· Y kuşağı çalışanlarınıza alternatif ödüller için danışın.
· Ödül ne olursa olsun mutlaka el yazısı bir notla birlikte verin.
· Sosyal-sportif-toplumsal aktivitelere katılımı teşvik edin.
· Ödüller mutlaka ortalamanın üzerinde bir performans için olmalıdır, bireysel-ekip dengesi kurulmalıdır.
· Y kuşağındakiler için 6 ay çok uzun bir süredir, daha uzun izleme dönemlerinden kaçının.
· Onları fark etmek, iltifat etmekten daha yararlıdır.
· Onları çalışırken, iyi bir iş yaparken görün ve bunu onların umursadığı birine (eşi, ebeveyni, kuzeni,…) teşekkür notu vb ile duyurun.
· Web sitenizde bu kuşaktakilere yer ayırın.
· Büyük başarıları sektörel dergilerde, yerel basında,… duyurun.
· Ykuşağının kurumda kalmasını sağlamak
· Yeni başlayan eleman pahalıdır çünkü hala öğreniyordur, verimi düşüktür. Uzun yıllar kurumda kalması halinde fayda/maliyet normalleşir.
· Y kuşağında sadakat uzun yıllar değil, sıkı çalışma ve sonuçtur.
· İçeriden yapılan terfiler motive eder. Sebeplerini açıklayarak duyurun.
· Kıdeme göre prim verin.
· Kıdeme göre giyinme hakkı, tatil, ofisini dekore etme fırsatı, lokasyon tercih hakkı, eğitime katılma olanağı,.. önerin.
· Günlük işlerinin dışında projelerle işini zenginleştirin.
· Esnek zamanlar için gelen talepleri karşılamaya çalışın, kazan-kazan ilkesini gözetin, yapamıyorsanız sebebini açıklayın.
· Kurumunuzdaki ortalama kıdemi kuşaklar bazında inceleyin.
· Sadece mevcut çalışanları değil, giriş / çıkışları da dikkate alın.
· Sebepli çıkışları (kavga, hırsızlık,…) hariç tutun.
· Veriyi lokasyona, departmana, cinsiyete, aylara, sezonlara, tahsil durumuna, tecrübe durumuna göre 3er aylık dilimlerde yorumlayın
· Aynı çalışmayı kurumda kalanlar için tekrarlayın, karşılaştırın.
· İlk gün Ykuşağındaki çalışan için önemlidir. Son gün kurum için önemlidir.
· Ayrılanlara zaman ayırın. Bizzat görüşün, sandviç formatında yapın.
· Yöneticiler bazan umursamadıkları için, bazan da sorumlu olmaktan çekindikleri için bu görüşmeden kaçınır.
· Açık uçlu samimi sorular sorun, kritik yapmadan not alın.
· Özellikle performansı iyi olan ayrılanlara odaklanın.
· Geri dönmek istediklerinde ikinci şans verin.
· Duygusal bağlılık, maddi bağlılıktan daha sağlamdır.
· Önce kendileri, sonra pozisyonları ( Planlama Şefi Ahmet değil, Ahmet – Planlama Şefi) olduğunu hissettirin.
· İletişim güveni getirir; kişisel, samimi, sansürsüz iletişimi sağlayın.
· Üst yönetimi erişilebilir kılın.
· Çalışanlar arasında soru toplayın, üst yönetime iletin, seçtikleri soruları web konferans veya video olarak cevaplasınlar, paylaşın.
· Aileleri hatırlayın, yakın durun. Ailelerin kurumu gezmesine fırsat verin.
· Y kuşağı çalışanlarınızın ofislerini kendilerine uydurmasına izin verin. Ancak sadece pozitif ve kurum değerleriyle örtüşen görsellere yer verin.
· Doğum günlerini hatırlayın, kutlayın, yıl boyunca sadece kendisi için özel olan tek gündür !
· İş dışında bir hedef belirlemesini isteyin ve ulaşabilmesi için destekleyin.
· Mümkün mertebe görsellere ağırlık verin.
· Kurumsal veya kişisel başarıları sıra dışı şekillerde kutlayın, yaratıcı olun, unutulmayacak hatıralar verin. Sürpriz yapın.
· Gönüllü bir çalışmaya kurum çapında katılın. Günün sonunda yöneticiler çalışanlara servis yapsın.
· Yeşil Ekip kurun, çevreyi önemseyin, ilgilenenlere fırsat gösterin.
· Değerlerinizi anlatan video hazırlayın. “Neden bu kurumu seviyoruz?” sorusunu çalışanlara sorun, video cevapları uygun şekilde derleyin.
· Geçmişinize değer verin, bir koridorda “dünden bugüne” ürünler-haberler-fotolar sergileyin.
· İyi şöhret, çalışanları kurumda tuttuğu gibi yenileri de kazandırır.
· Staj programı başlatın : heyecanlı olsun, önceden beklentilerini yazmasını isteyin, projeler önerin, sonuçları toplayın, bir konuda araştırma yapmasını isteyin, sadece 3. Ve 4. Sınıfları değil, ilk iki yılın öğrencisini de davet ederek daha geniş ve bakir bir kaynağa ulaşın, okul yöneticileriyle temas edin, stajyerlere haftalık geri bildirim verin, yaratıcı olun, bırakın elleri kirlensin.
· Genç işadamları derneklerini destekleyin : gerekiyorsa siz bir dernek kurun, destek verin, firmanızı tanıtın, olanaklarınızı görmelerini sağlayın
· Çevrenizi sevdirin : yaşadığınız çevreyi tanıtın, sevdirin, sosyal etkinliklere katılın, ailelerle tanışın, sosyal kulüplere üyelikler verin, okulları ziyaret edin, spor karşılaşmalarına katılın, sosyal ağlarda görünün
· Y kuşağını Y kuşağıyla tavlayın : mevcut Y kuşağı çalışanlarınızdan bir kısmını işe alım yapacak şekilde eğitin, yaşıtlarıyla aralarında kendiliğinden bir güven ortamı olacaktır. Kariyer günlerine katılın, ücretsiz seminerler verin.
· Aileler : aileleri etkileyin, çocuklarını size yönlendireceklerdir, aile günü yapın, aileler için bekleme odası organize edin, çocuklarıyla birlikte davet edin.
· Y kuşağı problem değil, fırsattır. Sakınmak mümkün değildir, gerçektir.
· Bu kuşaktakiler kendilerini göstermek, hem kendilerine hem bize, hem ailelerine ispatlamak isterler.
· FIRSAT VERELİM, GELİŞTİRELİM !
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder